员工培训计划

时间:2022-05-24 16:16:30 员工培训 我要投稿

【必备】员工培训计划合集九篇

  时间过得太快,让人猝不及防,我们的工作又进入新的阶段,为了今后更好的工作发展,做好计划可是让你提高工作效率的方法喔!那么你真正懂得怎么制定计划吗?以下是小编收集整理的员工培训计划9篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

【必备】员工培训计划合集九篇

员工培训计划 篇1

  一、金淼内衣服饰有限公司销售新员工培训

  小组会议讨论重点:

  1、 新员工培训需求调查表的制作;

  2、 确定培训内容。

  培训目的

  1、使员工尽快的了解公司的基本状况;

  2、使员工熟悉工作内容和工作重心;

  3、使员工在以后的工作中更好的提高工作效率。

  二、设置培训内容,以此做成员工培训需求调查表

  (一)公共教育:

  1.企业的规章制度

  2.企业文化

  3.社交礼仪,人际沟通

  4.服务方式和技巧训练

  5.服务用语训练

  (二)质量认证:

  1.内衣材质分析

  2.缝合质量分析

  3.内衣PH值分析

  (三)业务知识:

  1.内衣行业动态

  2.行业内新服饰推广

  3.顾客纠纷的处理方式和技巧

  4售后服务

  (四)对员工提出的特别培训需求进行单独培训

  三、拟定培训方案

  根据员工填写的培训需求表,确定培训内容: 根据员工填写的点查表,培训内容定为:

  公共教育

  1、企业的规章制度 课堂授课

  2、企业文化 课堂授课

  3、服务技巧和训练 课堂授课 在实践中演示

  质量认证

  1、内衣材质分析 课堂授课 在实践中演示

  2、内衣PH值分析 课堂授课 在实践中演示

  业务知识

  1、内衣行业动态 课堂授课

  2、销售方面知识 课堂授课

  3、顾客纠纷的处理方式和技巧 课堂授课 在实践中演示

  4、售后服务 课堂授课 在实践中演示

  根据培训目标的不同层次,培训方案拟定为中期培训方案

  四、召开员工动员大会

  目的:更好的开展培训活动

  五、实施培训活动

  (一)、培训的范畴为内部培训,培训地点为公司内;

  (二)、人力资源部在组织培训时,首先要向各部门经理发出培训通知,部门经理根据内容安排相关人员参加;

  (三)、人力资源部的专职人员具体负责各类培训的申请`确认授课人联系与安排`课堂布置与工具、阅读材料,通知和评估,培训期间各项后勤支持和培训合同签订等工作;

  (四)、根据培训内容确定教师配置;

  (五)、根据培训要求,将培训确定为为期一周的中期培训。

  六、费用预算

  根据培训计划预算培训支出 课件费、讲师费、资料费等。

  七、总结评估

  (一)参与者评估

  1培训内容`培训者的传授能力`培训方法`学习环境

  2难以得到知识受训者是否已经学会应掌握的知识和技能

  (二)评估培训目标达成情况

  1确定评估标准

  2确定评估方法

  3确定评估时间

  (三)评估培训效果

  1培训前后评估

  2培训前后对照评估

  通过培训评估结果了解受训者是否已经学会应掌握的知识和技能; 在以后的工作中弥补不足;

  员工自己进行培训前后的比较,找出优缺点,更好的投入到以后的工作和学习当中。

员工培训计划 篇2

  针对员工适应能力、创新能力、执行能力薄弱的现象,结合公司《五年发展规划纲要》和“十一五”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源,全面提升公司员工的综合素质和业务能力,推进企业健康快速发展。

  一、总体目标

  1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

  2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

  3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

  4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。

  5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。

  6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。

  二、原则与要求

  1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。

  3、坚持“公司+院校”的联合办学方式,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。

  4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。

  三、培训内容与方式

  公司领导与高管人员

  1、中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

  2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

  3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

  中层管理干部

  1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

  2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。

  3、强化项目经理培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网,给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件,且有专业发展能力的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争达到10人以上。

  4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。

  专业技术人员

  1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座,并建设公司自己的远程教育培训基地,进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,培养创新能力,提高研发水平。

  2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批人员到XX、XX单位参观学习。

  3、加强对外出培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

  4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。

  职工基础培训

  1、新工入厂培训

  20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;

  通过实行师傅带徒弟,对新员工进行专业技能培训,基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩,考核不合格的予以辞退,考核优秀者给于一定的表彰奖励。2、转岗职工培训

  20xx年要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。

  同时随着公司的扩建,内部就业渠道的增加,及时进行专业技术培训,培训时间不得少于20天。

  3、职工技术等级培训

  20xx年公司计划新培养高级工程师2名,副高级工程师3名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上;20xx年一方面继续普及,扩大比例,工作重点是培养高级技术人员,计划培养高级技工2人,中级技工10人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上,重点培训中级工和高级工,争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上,使技术管理人员的素质有整体提高。

  4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年,公司将选择部分主业工种进行轮训,并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核,力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

  5、加强复合型、高层次人才培训。各部门和基层单位要积极创造条件,鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能,成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

  6、抓好工程施工人员的培训。

  做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作,严格执行持证上岗的规定。

  在建工程项目经理部,要按照“三位一体”管理体系标准要求,扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训,以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训,确保人力资源满足施工生产要求。

  要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野,实行指导和有效的干预,消除隐患,切实维护企业信誉。

  开展职业技能比武,促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择3—5个主要职业进行技能比武,并通过专业比武的形式,选拔培养年轻优秀高技能人才。

  开展学历教育

  1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学,开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考,对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训,获取学历。

  2、与一些高等院校联合办学,举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力,更好地为公司服务。

  3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务,帮助员工报名,提供函授信息;制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件,增加员工学习的动力。

  四、措施及要求

  领导要高度重视,各基层单位及业务部门要积极参与配合,制定切实有效的培训实施计划,实行指导性与指令性相结合的办法,坚持在开发员工整体素质上,树立长远观念和大局观念,积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上,全员培训率达35%以上。

  培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上,要结合企业实际,因地制宜、因材施教,外培与内训相结合,基地培训和现场培训相结合,采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式,组织开展培训。

  加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度,在就近院校设置培训实习基地,并充分发挥他们的培训资源和专业特长,积极整合,合理开发,使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长,建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题,组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设,实行资源的有偿服务。

  确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定,即按工资总额的1、5%足额提取职教经费,由培训主管部门掌握使用,财务部门监督,其中0、5%上缴公司统一协调使用,严禁将培训经费挪作他用。

  确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度,完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校),并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著,扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对培训计划落实不到位,员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训情况反馈制度,坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。

  加强为基层单位现场培训工作的服务意识,充分发挥业务主管部门的主观能动性,积极主动深入现场解决培训中的实际问题,扎扎实实把年度培训计划落实到位。

  公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门要做好开班前的策划及教学设计,各单位要做好学员的选送工作,确保培训质量的有效性。

  培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性,建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须落实创建学习型企业,从加快职业教育和培训事业的发展入手,来提升员工队伍政治、技术的整体素质,构筑人力资源的核心竞争力,以此提高员工参与企业市场竞争的能力。

  在企业改革大发展的今天,面临着新时期所给予的机遇和挑战,只有保持员工教育培训工作的生机和活力,才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高,适应市场经济发展的员工队伍,使其更好地发挥他们的聪明才智,为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

  人力资源作为企业发展的第一要素,但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上,优秀的员工难选、难育、难用、难留?所以,如何打造企业的核心竞争力,人才培养是关键,而人才的培养,于员工通过不断地学习和培训,不断提升自身的职业素养和知识技能,打造一支高绩效的团队,从而使企业从优秀到卓越,永远基业常青!

员工培训计划 篇3

  20xx年已经过去,在这一年的工作中,在医院领导的关心和指导下,在有关科室的大力支持与配合下,我们药房全体人员认真贯彻执行药政管理的有关法律法规,紧紧围绕药房的工作重点和要求,团结协作,求真务实,顺利完成了20xx年的各项工作任务。切实保障了人民群众用药的安全性、有效性、经济性。

  在这一年里,我们药房在各方面的`工作,都取得了一定的成绩,但是也存在一定的不足,我们要在实践中不断发现问题,解决问题,在工作中求进步。在问题中求发展。总结如下:

  一, 在基本药物制度实施方面,我们的基本药物制度实施比较完善,基本药物的配备品种基本能够满足临床的需求.基本药物的宣传与培训比较完善。但有时会出现药品短缺问题。

  二, 在抗菌药物合理用应的监督管理方面,我们基本能够遵循安全、有效、经济的原则用应抗菌药物,基本药物的使用比例能够掌控在规定的范围,但有时会出现抗菌药物应用不对症的问题。

  三, 在药品监督管理应用方面,我们基本能够按照药品管理办法采购保管使用药品。药品的购销记录比较完整。但有时出现处方缺项的问题。

  四, 在药品储存保管保养方面。我们能够按照药品的质量要求,在相应的温度下,分区,分类管理药品,

  五, 在处方审查调配方面,我们基本能够按照四查十对的原则进行处方调配,但有时会出现药品调配错误的问题,以及处方不合格就调配药品的现象。

  针对20xx年我们药房工作的中取得成绩,和存在的问题,我们科室全体人员经过讨论和研究,特制定20xx年的工作计划:

  一、在药品储存和卫生环境方面我们要做到:定时、随手、随时。

  药房是医院的窗口,同时药品是一种特殊的商品,合格的工作环境是药品质量的保障,我们药房人员在今后的工作中,要严格的按照药品的储存与养护制度保管药品,不同的药品根据不同的温度需求存放在不同的区域,各区域的药品实行色标管理,药品与地面,墙,顶之间的距离严格按照储存与养护制度实行。我们要对我们的室内卫生做到定时清扫,对药品的摆放做到随手整理,保证药品质量,使百姓用到放心药,同时要对我们的室外环境卫生随时清扫,保证无烟蒂,无纸屑等。决不能因为卫生问题给科室丢分,给医院丢分。

  二、 在新版基本药物应用与管理方面,我们要做到宣传、实施、加强三步走。

  1、 我们要通过基本药物宣传栏和电子屏、或直接向群众讲解等方式宣传20xx版基本药物,使老百姓在09版基本药物的基础上对12版基本药物有一个全新的认识与了解,提高人民群众的安全用药水平与自我保护意识。

  2、 在新版基本药物实施方面,我们药房药根据12版基本药物目录,配备基本药物,并做好新旧版基本药物的接轨工作,保证临床用药的及时性。尽快的使我们医院药品全部使用12版基本药物.使12版基本药物的实施工作步入正规.

  3加强基本药物知识的学习与培训,在20xx年里,每季度进行一次基本药物的培训工作,更深入的学习本院的基本药物用药目录和处方集,并进一步加强基本药物合理应用监测评估,促进药品合理使用,同时配备兼职的工作人员,做好合理用药咨询,加强药学服务窗口的工作开展,更直接、更全面的为病人提供药学服务。并进一步规范药品不良反应监测工作,密切配合医疗、护理等相关部门,及时上报药品不良反应报告.

  三、 在抗菌药物的合理应用和处方点评方面、我们应及时做到分析、总结、上报。

  每月月底我们药房人员配合处方点评小组点评处方,点评方式随机抽取30张处方:分析是否存在不规范处方,不宜处方或超常处方,并通过我们医院的HIS系统对每月的抗菌药物使用数量进行统计排名,排出应用最多的前十种抗菌药物,并对应用抗菌药物数量较多的前十名医生进行排名,分析存在的问题,写出总结,上报有关部门。

  四、 针对近效期药品的问题,我们要做到单独存放,数量统计,及时使用.

  我们每月对药品进行养护,对有效期在6个月以内的近效期药品要单独存放在近效期药品的区,并对近效期药品进行数量统计,并报给临床科室.督促临床医生及时使用,尽量做到常用药品不过期,急救药品少过期.

  五、 在服务态度与服务质量方面,我们要做到深入,优质,规范。

  1统一思想,端正态度,始终把病人的需要放在第一位,急病人所急,想病人所想,做到服务理念深入化。

  2定期开展业务学习及服务技能培训,提升药学人员专业素质,不断提高病人的满意率。组织药房工作人员和临床医生之间多沟通多交流以促进共同学习共同进步。不断提高业务技术水平,增加业务修养,使服务质量规范化。

  3药房是开放式的窗口服务,我们药房人员一定要用我们的热情与微 笑把这个窗口变得更加亮丽,更加人性化。我们的病人在生理上已经不健康了,我们要用我们周到细腻的服务态度为病人服务,做到服务态度优质化。

  在今后的工作中,我们药房全体人员要团结一致,以药品质量为中心,以合理用药为目的,在临床大夫与病人之间起一个承上启下的作用,为病人的用药健康,为医院的发展进我们的绵薄之力。

员工培训计划 篇4

  一、指导思想

  以坚持“科学为先,质量为本,诚信至上,铸造精品”的质量方针,围绕“质量优良,业主满意”的质量管理目标,以质量管理体系的运行为主线,规范在建工程的质量管理为重点,强化自我完善机制,加强质量教育培训,狠抓施工生产的工艺作风,严格过程控制,杜绝质量事故和业主的投诉,确保工程质量稳步提高,让每个项目成为优质工程,培养参加工程建设的每一位职工牢固树立“质量第一,用户第一”的思想,进一步完善质量监督工作制度,规范工程质量监督管理程序,使工程质量监督实现制度化、程序化、规范化,做好各施工过程中质量、监督和巡回检查工作,把好质量关,保证质量体系的正常运行。

  二、教育培训对象

  项目部质量管理人员、专职质检人员、施工人员和各班、组长(包括新来和转岗人员)、外协队作业人员。

  三、教育培训类型

  1、全员质量教育;由质量部组织,对所有员工及作业人员进行一次质量教育;

  2、对质量管理人员、专职质检人员、施工人员进行重点质量教育培训;

  3、专项质量教育:根据项目部的工程特点,组织质量管理人员及作业人员进行专项项目的基本质量技术培训。

  四、教育培训形式

  分公司将采取多种形式组织员工学习项目部质量管理规定,质量管理体系文件,公司、局有关质量管理的文件、相关规程等。

  1、 利用文件宣传、图片展示、板报展览等形式;

  2、 召开质量会;

  3、 授课、讲座;

  4、 自学。

  五、重点教育培训对象

  对主要质量负责人,专职质检员,施工班组长及关键部位施工作业人员进行重点教育培训。

  六、教育培训内容

  1、国家、行业的法律、法规;

  2、公司、局里的质量管理手册;

  2、项目部相关质量保证体系文件。

  七、培训具体时间、地点见附表

  八、教育培训的目的和效果

  1、全员职工了解国家质量管理的相关规定和管理条例,牢固树立质量第一的思想;

  2、对新进场的人员入场质量教育培训率100%。各类分包队伍、劳务组织、临时用工质量培训率达到100%;

  3、加强过程控制,强化责任追究,努力提高全员质量素质;

  4、强化体系意识,使各部门和所有施工人员都明确体系所规定职责和权限,并按要求履行;

  5、通过学习,教育全员职工及外协队养成自觉遵纪守法习惯,坚持按施工工艺规范施工、杜绝一切质量事故发生。

员工培训计划 篇5

  一、再培训对象

  1、多次违反劳动纪律,且不听劝告的员工(如:迟到早退、脱岗、离岗、睡岗、生产区域干与生产无关的事、打架斗殴、谩骂侮辱别人、小偷小摸等与厂纪厂规相违背的事项)

  2、严重违反安全生产操作规程的员工(不按规定佩戴防护用品的、在生产区域违规用火、用电的、私自动用别人设备没造成事故的,不按安全操作规程进行操作多次造成安全隐患或环保隐患的以及一切与安全操作规程相悖的事项)

  3.私自作主更改生产工艺、不按生产工艺规程操作的员(私自调整工艺配比、私自调整反应温度、真空度、私自调整反应时间等)

  4、不服从工作安排的员工(对上级安排的工作挑精拣肥的、对临时安排的工作不执行的、对岗位的调整不满的、在停产期间安排做杂工不干等不服从安排的)

  5、在工作上消极怠工并言传身教影响他人的员工(在工作上消极怠工、在新工人面前传播消极言论、在外诋毁公司形象及领导形象的、对公司的发展产生负能量的一切行为)

  6、因其它原因长期不能胜任其岗位工作的。

  二 、再培训内容

  1、增强团队意识和强化执行力的思想教育

  2、重新学习员工行为规范,奖罚条例等制度和相关的工作流程 3、再次明确岗位工作职责,巩固专业技能知识 4、完成公司交办的其他临时性工作任务

  三、再培训的流程

  对需要再培训员工,由部门主管向人力资源部提出申请并说明需要再培训的原因,并报经理办公会报备,由人力资源部组织执行,考核由人力资源部组织该部门及安环部进行联合考核。

  四、再培训期间的相关规定

  1、人力资源部确定再培训人员报到日期起,再培训员工接受培训管理,人力资源负责制定培训计划并组织实施,员工再培训期间违反公司规定属于严重违纪,公司将与其解除劳动关系,不存在赔偿。

  2、再培训以“劳训结合“的方式进行,在进行思想教育,制度强化以及技能教育的同时辅以义务 育,并辅助其他部门完成临时性工作,原则上半天学习,半天劳动。

  3、受训期间原则上不允许请假,请假一天,延长两天培训时间,一个培训周期内事假超过三天者,延长培训期十五天。

  4、凡接受离岗再培训,一个周期结束后进行考核,累计俩次不通过再培训的员工视为不符合工作要求,公司将与其解除劳动关系,不存在赔偿。

  5、再培训员工对自己的错误行为进行反思必须以书面和录音形式记录存档

  五 再培训周期

  再培训周期为半个月时间,在培训期间有违纪行为,可视情况延长培训期。

  六、再培训期间待遇

  再培训员工培训期间薪酬按最低工资标准执行,即按每天30元,月工资900元。

员工培训计划 篇6

  很多行业在销售过程中都会遇到一个淡旺季的问题,手机行业也不例外。如果是旺季,不用说,大家都皆大欢喜。可是往往旺季只是昙花一现,更多是漫长的萧条期。那么我们该如何应对手机行业里的淡季呢?

  那么我们如何去应对销售淡季呢?我想保证淡季不淡是我们首先要考虑的问题,然后我们得学会遵从“旺季做销售,淡季做管理”的管理思想;第三,我们要考虑的就是如何为旺季来临做好准备。

  一、淡季不淡

  面临淡季,经过暑假的学生购机热潮和国庆黄金周的销售爆破,消费需求减少;厂家、代理上减少了广告促销的费用预算,零售卖场总部在在这方面的费用同样锐减。那么处于公司压力和需求减少的夹层的门店管理者该如何保持淡季不淡呢?

  商者逐利,是我们无法回避的现实,作为零售管理者,我们的责任是想尽一切办法把钱从顾客的口袋拿出放进自己的钱囊,这就是我们要追求的毛利,但为了更长远的打算,也就是能长期的拿钱,我们又必须适当放弃一部分毛利,作为扩大市场占有率和更有效的拉拢顾客,夸大销售的筹码,这就是我们要说的量利均衡,那么我们如何做到,我想要从以下几个方面简单阐述:

  1、库存梳理

  库存是头痛的问题,做生意不可能没有库存。库存多了不好,库存周转率降低,积压资金,甚至部分库存因为走势不好沦为滞销品;库存少了也不好,库存少了就是应该赚的钱没有赚到,库存结构不合理也势必影响销售,那么库存梳理是保持淡季不淡的首要任务

  我们首先要对库存进行ABC分析,把商品分为以下几类,A是既能跑量又能创造高毛利的;B是不能跑量但能创造高毛利的和能跑量但毛利不高的、C是没利润,但能跑两的、最后是没毛利不跑量的,对于A类商品,我们一定要保证足够多的库存;B类商品保证有货,能持续不断货;C类库存,我们一定要尽快处理,能退则退,不能退的通过促销、降价等方式尽快处理。

  其次,我们提高周转率,根据实际行情结合销售经验,提高单位产出,对于A类商品,我们一定要放在最好的位置,出样陈列,并进行适当的人员布置,大进大出。

  最后,我们一定要充分理解先进先出原则,通过一系列手段保证先进先出,减少库存滞压,这里要特别处理C类商品,因为其中可能就是在销售旺季被淡忘的商品,就是滞销商品,我们在这时候一定要注意对该类商品的处理。

  2、有效激励

  现在的消费者太难搞定了,营业员在店里日行万里,更有甚都讲的口吐白沫,无论是优秀的营业员还是一般的营业员,都是很辛苦的。在感谢营业员的同时,提高营业员的积极性,对员工进行业务分组,将新老员工、优秀和一般的进行分组搭配,对优秀组合进行适当奖励,这样一能起到传帮带的作用,又能激发员工销售积极性。当然奖励的方式很多,包括分班评比、A类商品销售奖励、毛利奖励……

  但这时候一定要注意一个问题,就是前面提到的量利均衡,销售淡季时,经常在门店看到这样一个现象,不管是员工,还是门店管理人员,看着店里生意惨淡,就似乎忘记了毛利才是给大家发工资的根本,看见有顾客,推介的产品都是好卖的商品,而恰恰最好卖的东西,可能就是毛利最低的商品,再或者就是看见有些毛利,顾客一讲价,马上就放了……而这恰恰步入了一个误区,越是在销售旺季,我们可以大胆的放量,因为这时候进店的客人多,这个没成,我们还有补充的客源,但淡季不一样,走了一个顾客就少了一个顾客,也就缺失一份毛利,我们这时候就一定要重点做好转换、转移工作(低毛利转高毛利),要求营业员做好守门员工作,学会主动出击,重点推介A类商品。

  3、宣传和营销政策

  作为老板(如果是店长可向公司申请)可采取做一些特殊的促销,以扩大手机店的知名度,为门店吸引客流提高销量。那么有人要问了,促销,做什么促销呢!我个人认为,促销可分为长期型如:生日促销:但凡进店买手机的用户只要凭身份证在自己生日购买手机的可享受一定的折扣优惠或送一些特殊的礼物。此一举不但体现了商家对客户的人文关怀。而且会在客户心中留下一个比较好的印象,只要赢得了客户的心,何愁他不会再次光顾,甚至介绍身边的朋友来。短期型如:周末特价机拍卖,每周2款超低特价机型限量销售幸运抽奖,猜谜,等有互动性的小游戏等记得准备小礼品哦;其次有组织的安排员工到工业区或人口较密集地区去派发宣传单页(不过可得小心城管哦)!还有记得在销售过程中留下客户的联系方式和姓名等信息,公司有什么新产品,搞什么促销活动一定要通知他们。增加与老顾客的沟通,让这些客户知道。我们一直没有忘记你。这样也会给顾客留下一个较深的印象的。还有一定要了解当地主要消费群体的大概发工资的时间,在他们发工资的前一周开始做大量的宣传工作,包括海报,宣传单页,短信对老客户回访等工作。抢先一步让这些发了工资想买手机的了解本店的相关营销政策和精品推介。

  不过酒香也怕巷子深,我们有活动就一定要通过各种途径告知顾客,比如POP、短信平台、电话回访、横幅等等。

  二、基础管理

  旺季的时候,大家都在忙,都在计算自己的高额薪水,满心喜悦,自然精神饱满,激情高涨,自然在各方面都能配合公司政策,顾客也能受到感染,销售成功率自然提高,反之,到了淡季,淡季来临,门庭冷落,很对战斗在一线的员工经常会跟我这样说:我们不怕忙,就怕闲,一闲就想睡觉。是啊,也就是这样,我们的员工就会慢慢的放松自己,一些意识包括组织纪律、礼仪形象等。而正是因为这些东西的缺失,员工的信心不足了,积极性也没有了,顾客的销售欲望自然也就大打折扣了。那么我们这时候,我们充分理解忘记做销量、淡季抓基础的管理思想。作为管理者,就一定要赶跑员工的瞌睡虫,提高员工积极性。这时候,我们就更要纪律严明,做好6S管理,进行企业文化培训考核。

  在正常的上班时间:店长一定要有目的地制造很好的气氛,要制造一种店内和谐、热烈的购物气氛,增加员工间的团结和互助性,让员工生活在一个温暖的大家庭里。做好产品摆设、吊旗,堆头以及门面的修饰、门店卫生、物品整理等。如果是一家有规模的店,一定要加强礼仪规范,服务的热情和周到。并坚持它们。还有一个细节很重要,就是店内的音乐。如刚上班,或者中午上班的时候,一定要播放一些比较有激情的歌曲。在快下班的时候放一些舒缓的曲子。根据不同的时间,播放不同的音乐也一定会达到不同的效果!还有每天2会必须要开。早会,激励大家的斗志,明确一天的工作任务。晚会,对一天的工作完成量和经验做一个总结。只有不断总结的人才会比别人成功的更快。这样保证每天都有进步。何愁生意不好!

  员工培训和激励:请各位老板,店长谨记店员永远是店里最大的财富。那么怎么样让这些财富来赢得更多的财富呢,只有提高员工素质和销售技巧。所以各位老板店长一定要有目的、有组织系统的地让员工学习新的营销政策和销售技巧。在日常的工作中不断应用,发挥和完善这些技巧。反复在工作中出现的问题,要相互交流共同探讨解决。要温故而知新,对员工手册要组织员工在人流量少的时候和晚会上集体学习。加强员工的参与性,让员工对公司新的营销政策出谋划策提高员工的主人翁意识。激励:激励什么?为什么要激励。试想一下一匹千里马如果你只让他日行千里,不给他及时补给饲料,只给他鞭子,不给他爱护。他还会为你日行千里吗,一定不会。所以一个好的老板或店长应该时常从物质和精神上给与员工激励。这样他才会成为你忠实的千里马。

  三、为旺季的来临做好准备

  产品到达消费者手中,最关键的是人!人是主宰万物的神。销售过程中人所涉及到计划任务、销售技巧、促销等众多因素。所以,在淡季,我们要练好内功,为旺季的来临做好准备,利用淡季,对人员进行调整和培训。 销售行业,人员的流动性是最大的。虽然江山代有人才出,但员工实力参差不齐,对于长期培训仍然不能得到提升的,要坚决予以换岗或者做其他处理。而对于留下的员工,则一定要优待并根据各自不同的特点,进行培训。

员工培训计划 篇7

  一、培训目的:

  1. 消除新进员工陌生感,达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。

  2. 了解公司的各项规章制度及提供的各种福利制度,帮助各位新进员工清楚了解自己的权益与责任。

  3. 强化新进员工的责任意识和主人翁的精神。

  二、培训对象:

  集团公司新入职员工

  三、培训方式:

  由综合部制定培训计划和方案并组织实施,采用集中授课及视频播放、讨论、参观的形式对企业文化、员工手册、OA办公平台的使用等方面进行培训。

  四、培训地点:

  集团会议室。需提前了解会议室使用情况,保证培训场地的使用不发生冲突。

  五、培训内容:

  1. 企业文化

  2. 员工手册

  3. OA办公平台使用方法

  六、培训资料准备:

  新入职人员录用资料、新入职人员及参培人员签到表、天裕集团公司企业文化宣传单、员工手册、OA平台使用说明。

  八、培训实施:

  1、综合部分管领导徐总致欢迎辞;

  2. 培训主管自我介绍及新员工自我介绍;

  3、宣读培训纪律;

  3、根据培训内容进行逐步讲解;

  4、培训评估与考核。

  九、培训后期跟进:

  1、培训主管根据培训评估进行培训方案改进。

  2、培训主管根据新进员工培训考核成绩进行汇总和存档。世界工厂网小编温馨提醒:上述范本是一个较为简单的培训计划书范本。不同的企业因其企业实力、企业规模及培训计划不同,培训计划书的做法自然也不同。但上述计划书中列述的几项内容为培训计划书中基本都有的几项内容。根据企业培训计划的不同,做培训计划书时可以根据实际情况删添一些内容。诸如,有些培训计划较为完善的企业,会将培训的日程进度、培训预算费用等细节列述进去,另外还有的企业为使新员工对企业更加了解,还会在培训计划里设有职业礼仪、沟通技巧、企业主营业务知识、岗位技能等内容。

员工培训计划 篇8

  市场竞争中,人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍,如何盘活存量的人才储备,尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构,是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急,是建立、完善银行员工培训计划体系,强化中国银行业从业人员的培训。

  一、国内外商业银行之间的差距分析

  客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势,引导中国银行业抓住机遇,保证平稳过渡,并争取在国际金融竞争中居于有利地位,对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展,深化金融体制改革具有全局性意义。

  商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次:现实竞争力指标(包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力);潜在竞争力指标(包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制)。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。

  我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。

  (一)盈利能力之比较

  在"分业经营"的管理模式下,国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前,国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入,占总体盈利水平的90%以上;而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节,依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况,其总体盈利水平在10%以下。

  20世纪的最后十年,美国银行业信贷业务日渐萎缩,为此,ZF和美联储陆续出台了一系列政策,促使商业银行实现业务多元化。例如,鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行,全面"转产",开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台,给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初,美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长;非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从1980年20.3%、1993年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年,美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利,与上年同比增长了14.2%,当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是,大银行从附营业务获取的利润,其实远不止占总收入的50%!从90年代中期开始,金融衍生品交易所产生的利润,已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。

  作为未来银行的业务发展方向,中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力,而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素,但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。

  (二)银行对中高端客户私人业务服务能力之比较

  近年来,美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段,用来对中产阶级以上的"高端客户"提供私人理财服务。为这些"高端客户"提供理财服务的,除了银行自身或外聘的投资专家,还可能会有税务专家,或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划,把他们当作小型机构(或者说是小型公司客户)来对待,使他们的金融资产能规避风险,并得到保全和升值。

  国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍,服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步,处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段,根本谈不上替客户理财和规划;个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。

  (三)传统银行借网络走出新路径之对比

  十年前,美国一家名叫"安全第一(SecurityFirst)"的网上银行呱呱落地。它的出世,成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段,这家银行为客户提供全天候24小时服务,业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段,网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用,所以其经营成本只占营业收入的15%,仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言:"随着网上银行的出现,传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。"为了幸免于难,近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡,电脑普及率和因特网走在世界前面,因而很容易接受网上银行业务。目前,美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务,而且对于公司客户,他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统,运用知识进行营销。

  国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势,招行、建行、工行等紧跟潮流,在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大,症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。

  综上所述,不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标,国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。

  二、国内外商业银行员工培训计划体系的现状对比

  这种人员的知识结构和知识水平的差距,有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立,无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立,银行业对从业人员的培训要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道,花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才,切实提高整体素质,从而达到提高服务水平、满足社会各界人士对金融服务需求的目的。

  下面,试分析国内外银行员工培训计划体系的差距。

  (一)以花旗、大通为例,看国外银行员工培训计划体系的建设、运作

  花旗认为"对企业员工培训计划不仅是适应日益变化的金融发展与日剧激烈的金融竞争的需要,而且对降低劳动产出比率也十分重要"。他们把培训定位于"既有基于技能的培训、又有与顾客相关的培训,还有员工自我发展的培训"。每年平均每人培训达5天以上,培训的费用支出更是相当之高,在20世纪90年代,仅用于波兰分行120人的电子银行业务一项培训费每年就达40万美元。

  花旗把对员工培训计划作为一项长期战略,从中发现人才,发展企业。花旗在使用平衡计分卡管理绩效之外,还开发了能力测评体系以测量员工的能力(把该岗位的能力胜任模型和测评后每位员工的实际能力水平相对照,以决定该员工的培训和提升晋级等问题)。此外,花旗时刻怀有人才的"危机感",采取有效措施防范因人才流动而形成的"人才陷阱",对人才进行"备份",有效应对高尖人才的断层和流动。

  大通曼哈顿银行重视培训、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上,平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。大通总裁曾说过:企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展,才能更快地适应国际金融市场并得以发展。

  大通设置专门培训机构和专职人员,大通的职员培训部门是由83个有经验的培训管理人员组成,其主要任务:

  1、为领导提供员工教育的有关信息,如本年度培养的具体人员、培训的基本项目、培训的结果;

  2、负责领导与员工之间的信息交流,定期组织员工与领导会面,把员工的想法和愿望反馈给领导;

  3、根据领导或董事会的要求,组织员工撰写个人年度培训计划;

  4、认真执行年度员工培训计划,组织落实各种培训工作。如他们的职工教育技能培训可分月进行,趣味性的培训每周二次,尤为重视学员的心理素质培训,让学员所设的各种各样的困境中,训练战胜并超越自我的能力,等等。

员工培训计划 篇9

  一、 在职员工培训的目的:

  1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,认识并认同公司的事业及企业文化,坚定自己的职业选择,理解并接受公司的共同语言和行为规范;

  2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,掌握工作要领、工作程序和工作方法,尽快进入岗位角色。

  3. 帮助新员工适应工作群体和规范;鼓励新员工形成积极的工作态度。

  二、 培训对象:

  公司所有员工 尤其是新进员工

  三、 培训期间:

  新员工入职培训期1个月,包括2—3天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。行政部根据具体情况确定培训日期。

  四、 培训方式:

  1. 脱岗培训:由行政部制定培训计划和方案并组织实施,采用集中授课的形式。

  2. 在岗培训:由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估,找出差距,以确定该员工培训方向,并指定专人实施培训指导,行政部负责跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。

  五、 培训教材

  《员工管理手册》、《公司内部培训资料》等。

  六、 入职培训内容:

  企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)

  组织结构图

  3. 组织所在行业概览

  4. 福利组合概览(如健康保险、休假、病假、退休等)

  5. 业绩评估或绩效管理系统,即绩效评估的方式,何时,由谁来评估,总体的绩效期望

  6. 薪酬制度:发薪日,如何发放

  7. 劳动合同、福利及社会保险等

  8. 职位或工作说明书和具体工作规范

  9. 员工体检日程安排和体检项目

  10. 职业发展规划(如潜在的晋升机会,职业通道,如何获得职业资源信息)

  11. 员工手册、政策、程序、财务信息

  12. 有关公司门禁卡及徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的使用规则等

  13. 内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)

  14. 着装要求

  15. 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守

  16. 工作外的活动(如运动队、特殊项目等)。

  七、 培训考核:

  培训期考核分书面考核和应用考核两部分,脱岗培训以书面考核为主,在岗培训以应用考核为主,各占考核总成绩的50%。书面考核考题由各位培训老师提供,行政部统一印制考卷;应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善,由其所在部门的领导、同事及行政部共同鉴定。

  八、 效果评估:

  行政部与新员工所在部门通过与学员、培训老师、部门培训负责人直接交流,并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解,逐步减少培训方向和内容的偏

  差,改进培训方式,以使培训更加富有成效并达到预期目标。

  九、培训工作流程:

  1. 行政部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间,根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案;并填写《新员工脱岗培训计划书》报送行政部及相关部门。

  2. 行政部负责与各相关部门协调,作好培训全过程的组织管理工作,包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等。

  3. 行政部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查,填写《新员工入职培训反馈意见表》,并根据学员意见七日内给出对该课程及培训老师的改进参考意见汇总,学员反馈表送授课教师参阅。

  4. 培训老师在七日内拿出改进方案并填写《培训老师反馈信息表》交行政部审议。

  5. 行政部在新员工集中脱岗培训结束后一周内,提交该期培训的总结分析报告,报总经理审阅。

  6. 新员工集中脱岗培训结束后,分配至相关部门岗位接受上岗指导培训(在岗培训),由各部门负责人指定指导老师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报行政部。

  7. 行政部在新员工接受上岗引导培训期间,应不定期派专人实施跟踪指导。

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